Influencer son équipe : le guide du leadership vers le bas (Même sans être le "Grand Patron")

Tu penses que pour être un bon leader avec ton équipe, il suffit de donner des ordres et d'attendre que ça s'exécute ? Si tu crois ça, tu risques de passer à côté de l'essentiel ! La vraie influence est celle qui motive, engage et fait grandir ton équipe, elle ne vient pas de ta position hiérarchique, je vais te montrer les secrets des leaders qui influencent leurs collaborateurs, même s'ils ne sont pas au sommet de l’organigramme.

Aujourd'hui, plongeons dans un aspect crucial, surtout si tu es un leader en milieu d'organisation : comment vraiment influencer les gens qui travaillent avec toi, en dessous de toi, pour bâtir une équipe performante et engagée. On va voir ensemble les principes clés pour influencer des personnes en dessous de vous.

Principe 1 : Marche lentement dans les couloirs

Avant de le dire à vous je vais me le répéter 10 fois, parce que je marche très vite et d’un pas déterminé. Ça peut sembler bizarre comme principe, mais c'est super important. "Marcher lentement dans les couloirs" symbolise l'idée de rester connecté à ton équipe, de prendre le temps d'interagir de manière informelle. C'est pas juste de la marche ! C'est être présent, c'est s'arrêter, discuter, prendre le pouls de l'équipe.

Faites-le de manière informelle : discuter dans le parking, arriver quelques minutes en avance aux réunions juste pour échanger, ou oui, se promener dans les bureaux et se rendre disponible. L'objectif ? Permettre aux gens de se connecter avec toi. Trouver ta propre manière unique de le faire, qui correspond à ta personnalité et à ton environnement de travail. Personnellement j’aime laisser la porte de son bureau ouvert pour montrer aux autres qu’ils peuvent entrer même si je suis très concentré.

Principe 2 : Vois tout le monde comme un "10"

Imagine que chaque personne de ton équipe a un potentiel incroyable, comme si leur score de potentiel était un "10". Ton rôle, c'est de voir ce que les gens peuvent devenir. Cette croyance, cette foi dans leur potentiel, est un des piliers de l'influence selon les sources. Quand tu vois un "10" en quelqu'un, tu ne le traites pas comme un simple numéro. Tu investis en lui.

Cela ne veut pas dire ignorer les problèmes de performance. Cela signifie voir le potentiel en chaque personne et croire en elle. Croire en une personne c’est continuer d’espérer qu’elle s’améliorera avec le temps malgré les mauvais résultats actuels. C'est ça, croire en quelqu'un !

Et attention, un "10" n'a pas qu'une seule définition. Ce n'est pas juste une compétence technique. Quelqu'un peut être un "10" par son attitude, son désir, sa discipline, sa persévérance. Votre rôle est d'aider les gens à se voir comme des "10" en les encourageant, en les "attrapant en train de faire quelque chose de bien", et surtout, en leur donnant le "traitement « 10 »". Traitez tout le monde avec respect et dignité, quelle que soit leur performance actuelle.

Est-ce que ça marche tout le temps ? La réponse est non. Est ce que ça marche souvent ? la réponse est oui. Je vous encourage à le faire. Vous pourriez être surpris par les résultats.

Principe 3 : Développe (ne te contente pas d'équiper) chaque personne

Attention, nuance importante ici ! Il y a une distinction claire entre "équiper" et "développer". Équiper, c'est leur apprendre à faire un travail : utiliser une machine, vendre un produit, suivre une procédure. Ça, tu es déjà censé le faire. Développer, c'est différent. C'est basé sur leurs besoins, pour qu'ils deviennent de meilleures personnes. Tu leur donnes ce dont ils ont besoin pour grandir.

Comment tu développes ton équipe ?

• Planifie le développement : Fais-en une activité régulière, intentionnelle. Ça peut être lire et discuter d'un livre, les envoyer à des conférences, ou enseigner une leçon. Mais rappelle-toi : tu ne peux pas donner ce que tu n'as pas. Pour développer ton équipe, tu dois toi-même continuer de grandir.

• Découvre leurs rêves et désirs : Le développement est basé sur leurs besoins et aspirations. Connais-les ! Ne tombe pas dans le piège des leaders médiocres qui découragent les gens d'atteindre leurs rêves parce qu'ils ne se sont pas réalisés eux-mêmes. Aide-les à vivre leurs rêves.

• Dirige tout le monde différemment : Grosse erreur de débutant ! Traiter tout le monde pareil. Les gens ne répondent pas tous au même style de leadership. Sois cohérent en termes de respect et de gentillesse, oui, mais adapte tes stratégies et méthodes à chaque personne. C'est ta responsabilité de t'adapter à eux, pas l'inverse.

• Utilise les objectifs organisationnels pour le développement individuel : Pas besoin de créer des processus séparés qui vont t'épuiser. Intègre le développement dans le travail quotidien. Utilise les objectifs de l'organisation pour les aider à grandir. C'est la meilleure façon.

• Sois prêt à avoir des conversations difficiles : La croissance vient souvent des réponses positives aux choses négatives. Les leçons difficiles font grandir. Un bon leader n'hésite pas à avoir ces conversations pour aider son équipe à progresser. Si tu hésites, demande-toi : est-ce que ça va faire mal à l'autre ou à moi ? Si c'est à toi, sois moins égoïste. Les gens accepteront les difficultés s'ils savent que tu es là pour travailler avec eux.

• Célèbre les bonnes victoires : Aide les gens à gagner, surtout au début. Mais cible des victoires stratégiques, celles qui les aident à grandir là où tu le souhaites. Ne célèbre pas juste un résultat positif s'ils ont utilisé de mauvaises méthodes16. Ça les prépare à l'échec. Une bonne victoire est atteinte de la bonne manière.

• Prépare-les au leadership : Un processus complet inclut le développement du leadership. L'objectif ? Qu'ils soient prêts à prendre le relais. Le meilleur moyen, c'est la formation sur le tas, côte à côte et en 5 étapes :

◦ Étape 1 : JE fais. Tu dois d'abord maîtriser la tâche toi-même. Tu ne peux donner que ce que tu possèdes.

◦ Étape 2 : JE fais et TU regardes. Tu emmènes la personne avec toi, tu expliques, tu encourages les questions. Elle voit et comprend.

◦ Étape 3 : TU fais et JE regarde. La personne se lance. Ton rôle est d'encourager, corriger doucement et guider si besoin.

◦ Étape 4 : TU fais. Tu prends du recul, tu leur donnes de l'espace pour maîtriser et développer leur propre style.

◦ Étape 5 : TU fais et QUELQU'UN D'AUTRE regarde. L'étape finale, c'est quand ils sont prêts à développer quelqu'un d'autre. Tu ne maîtrises vraiment quelque chose que lorsque tu peux l'enseigner.

Quand tu investis sur le long terme dans le développement de tes gens, ils développent une loyauté forte envers toi. Ils savent que tu as leurs meilleurs intérêts à cœur, et tu l'as prouvé par tes actions.

Principe 4 : Place les gens dans leurs zones de force

Un bon leader aide les gens à trouver leur meilleure place. C'est une responsabilité énorme. Pour ça :

• Découvre leurs vraies forces : Utilise des outils si tu veux (StrengthsFinder, DISC, Myers-Briggs), mais tes observations personnelles sont souvent les plus précieuses.

• Identifie les compétences nécessaires et offre une formation de classe mondiale : Même si quelqu'un est super fort dans un domaine et que le poste correspond à ses forces, il ne sera pas vraiment dans sa zone de force s'il n'a pas les compétences spécifiques requises pour ce job. C'est ton travail de t'assurer qu'ils les acquièrent. Souviens-toi, la question est : "Que fais-je pour me développer ?" et "Que fais-je pour développer mon équipe ?".

Placer les gens dans leurs forces, c'est aussi reconnaître que tu ne peux augmenter la capacité de quelqu'un que de 2 points sur 10 dans ses faiblesses. Mais dans sa zone de force, s'il est à 7, il peut atteindre 9 ou 10. C'est là que tu crées des "talent-plus" qui se démarquent..

Principe 5 : Modélise le comportement que tu désires

C’est le "leadership incarnationnel". Quand ton identité (qui tu es) et tes actions (ce que tu fais) sont cohérentes, les résultats sont cohérents. L'incohérence entre les deux mène à des résultats incohérents

• Ton investissement détermine le retour : Avec les gens comme en finance, tu récoltes ce que tu sèmes. Si tu veux qu'ils soient engagés, investis en eux. Les gens te ont-ils confiance ? Croient-ils que tu as leurs intérêts à cœur ? La réponse est liée à ton caractère.

• Ta croissance détermine le potentiel : C'est super important. La loi du plafond dit que ta capacité de leadership détermine ton niveau d'efficacité. Si ton leadership est un 5/10, ton efficacité ne dépassera pas. De la même manière, ton leadership non-croissant peut être un plafond pour le potentiel de ton équipe. Pourquoi ? Parce que tu enseignes ce que tu sais, mais tu reproduis ce que tu es. Tu ne peux pas donner ce que tu n'as pas. Continue de grandir pour augmenter le potentiel de ton équipe. Et comme Thomas Jefferson l'a dit, "C'est merveilleux tout ce qu'on peut faire si l'on travaille toujours."Si tu veux que ton équipe travaille toujours, tu ferais bien de le faire aussi.

Principe 6 : Transfère la vision

En tant que leader en milieu d'organisation, même si tu n'as pas créé la vision globale, tu es presque toujours son interprète dans ton champs d’influence. Ton job est d'interpréter cette vision pour ton équipe de manière à l'inspirer et la mettre en mouvement. Comment ? Les sources donnent des clés :

• Clarté : La vision doit être aussi claire que possible pour ton équipe Utilise des analogies (comme l'exemple du match de baseball où l'image du joueur apparaît pièce par pièce) pour tout assembler et les aider à "comprendre".

• Connexion passé, présent et futur : Ne parle pas seulement de l'avenir. Relie la vision au passé de l'organisation et à son présent pour leur montrer d'où vous venez et où vous êtes maintenant.

• But/Objectif (Purpose) : La vision dit où aller, mais le but dit pourquoi y aller. C'est la motivation profonde.

• Objectifs et Stratégie : Une vision sans objectifs clairs et une stratégie pour les atteindre n'est ni mesurable ni réalisable28. L'espoir n'est pas une stratégie ! Donne à ton équipe un processus, un chemin concret. Ça augmente leur confiance en la vision et en toi.

• Défi : La vision doit les pousser à se dépasser. Si elle ne les étire pas, pourquoi s'y dédier ? Un défi révèle qui sont les gens engagés.

• Histoire : Raconte l'histoire de personnes qui ont déjà contribué à la vision, leurs luttes, leurs victoires. Rends la vision personnelle et identifiable. Aide les gens ordinaires à voir qu'ils peuvent aussi contribuer.

Principe 7 : Récompense les résultats (de la bonne manière)

Enfin, un leader efficace récompense les résultats de son équipe. Mais il y a une bonne et une mauvaise façon de faire :

• Félicite publiquement ET en privé : Commence par féliciter en privé. Ça donne de l'intégrité à ta louange. Ensuite, fais-le publiquement. C'est doublement efficace et ça répond au désir des gens d'être reconnus devant les autres. Billy Hornsby le dit bien : "C'est acceptable de laisser ceux que tu diriges briller plus que toi, car s'ils brillent suffisamment fort, ils se reflètent positivement sur toi."

• Ne récompense pas tout le monde pareil : C'est la pression classique : tout le monde veut être traité "justement". Mais est-ce juste de payer pareil quelqu'un qui produit deux fois plus ? Ou celui qui porte l'équipe et celui qu'il doit constamment porter ? Non. Si tu récompenses de manière égale les fainéants et les bosseurs, tu te retrouveras avec plus de fainéants. Récompense en fonction des résultats.

Rodrigue : Tous ces principes, "Marcher lentement dans les couloirs", "Voir tout le monde comme un 10", "Développer ton équipe", "Placer les gens dans leurs forces", "Modéliser le comportement", "Transférer la vision" et "Récompenser les résultats", ce sont les clés pour construire une influence forte avec les gens que tu diriges. Ce n'est pas facile, ça demande du travail, mais ça en vaut la peine. Un leader qui maîtrise ça ajoute une valeur énorme à son organisation.

Passez à l'action !

Diriger une équipe quand on est au milieu de l'organisation, ce n'est pas juste gérer des tâches. C'est diriger des PERSONNES, en investissant intentionnellement dans la relation et le développement.

Ne sous-estime jamais ton impact. En appliquant ces principes, tu ne vas pas seulement améliorer la performance ; tu vas changer la vie de ceux que tu diriges. Et ça, c'est la vraie mesure du leadership : non pas le nombre de personnes qui te servent, mais le nombre de personnes que tu sers.

À toi de jouer : Lequel de ces 7 principes t'a le plus marqué ? Lequel vas-tu commencer à appliquer dès cette semaine avec ton équipe ? Partage ton engagement dans les commentaires !

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